Warum SMART gar nicht so smart ist!

Unternehmensziele sind die Basis von Mitarbeitergesprächen und Performance Trackings. Das Credo im Management: Ziele müssen spezifisch, messbar, attraktiv, realistisch und terminiert –eben SMART- sein. Kaum ein Unternehmen, das sich bei Jahreszielen und Mitarbeitergesprächen nicht an dieses Konzept hält. „Oft sabotieren solche Ziele allerdings die Performance“, so Unternehmensberater Dr. Marcus Täuber.

<strong>SMART ist nicht immer smart</strong> 

Management by objectives (MbO) ist ein Prinzip, das auf die Goal-Setting-Theory von Locke und Latham zurückgeht.1 Sie waren der Ansicht, dass Aussagen wie „Gib Dein Bestes“ zu schwammig sind, um Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter weiter zu entwickeln. Und konnten dafür auch empirische Beweise liefern. Die Erkenntnisse haben sehr rasch Einzug in den Unternehmensalltag gefunden. Eine Reihe von weiteren Experimenten wurde durchgeführt, deren Ergebnisse sich allerdings nicht herumgesprochen haben.

Fakt ist: SMART-Ziele sind dann sinnvoll, wenn es um einfache Tätigkeiten mit klarer Strategie geht. Also zum Beispiel die Anzahl der Kundenbesuche pro Tag festzulegen. Die Grenzen der SMART-Ziele liegen aber da, wo es um komplexe und dynamische Prozesse geht, zum Beispiel den Ablauf von Kundengesprächen. SMART-Ziele im Kontext solcher Vorgänge sind nicht nur wirkungslos, sie schaden sogar. In einem solchen Umfeld ist sogar das wenig erhellende „Gib Dein Bestes“ dem SMART-Ziel überlegen.

<strong>Business Coaching mit der Kraft innerer Bilder</strong>

Der Ausweg aus diesem Dilemma: Ziele, die auf inneren Bilder beruhen. Sie sind spezifisch genug, um dem Gehirn die Richtung vorzugeben, und lassen gleichzeitig ausreichend Freiheitsgrade für flexibles Verhalten. Einen weiteren Vorteil haben solche Ziele. Sie beflügeln die Kreativität statt Druck zu erzeugen.

Ergebnisziele erzeugen oftmals Anspannung Stress. Zuviel Anspannung schadet der Performance und überträgt sich über Spiegelneurone auf Kollegenschaft und Kunden. Druck erzeugt immer Gegendruck. Kein Sportler kann im Slalom Bestleistung bringen, wenn er die Zeit oder die Platzierung im Kopf hat. Wenn er die Stange passiert, muss er voll bei der Stange sein. Daher mache es Sinn, Handlungsziele zu setzen. Statt dem was sollte das wie im Vordergrund stehen.

Quelle: Locke, Edwin A.; Latham, Gary P., Englewood Cliffs, NJ, US: Prentice-Hall, Inc A theory of goal setting & task performance. (1990). xviii 413 pp.; Kanfer, R., Ackermann, P., Murtha, T., Dugdale, B., & Nelson, L. (1994). Goal-setting, conditions of practice, and task performance: A resource allocation perspective. Journal of Applied Psychology, 79, 826-835.

Foto: © Sergey Nivens, weitere Informationen zum Institut für mentale Erfolgsstrategien: www.ifmes.at